Прогул – это не только основание для расторжения трудового договора с сотрудником, но и мера дисциплинарного взыскания. В этом его особенность по сравнению с другими основаниями увольнения. Обязательно должна быть доказана вина работника. В соответствии с Постановлением Пленума ВАС № 2 к обязанностям работодателя относится соблюдение процедуры увольнения и доказательство законности данной процедуры.

  По опыту сотрудников ООО «Юрфикон Групп», одной из сфер деятельности которых являются юридические услуги в области трудового права, предприятия достаточно часто допускают ошибки, в том числе, процедурного характера, которые могут послужить основанием для признания незаконным совершенного увольнения.

Учитывая судебную практику (на примере гор. Москвы), предлагаем рассмотреть основные этапы увольнения: правила и ошибки.

 Первый этап: Документально оформляем отсутствие сотрудника на рабочем месте.

• Готовим доказательства того, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Законодательство не регламентирует, каким образом это должно быть зафиксировано. Мы рекомендуем составить акт, содержащий следующие сведения: информацию о времени составления акта, информацию о сотруднике и времени его отсутствия сотрудника на рабочем месте. Акт рекомендуется подписать тремя сотрудниками предприятия.

 Ошибки:

• Отсутствие акта;

• Отсутствие в акте времени его составления и времени отсутствия сотрудника;

• Несоответствие акта фактическим обстоятельствам дела. Московский гор. суд восстановил на работе сотрудника, который не мог находиться на рабочем месте в силу препятствий, чинимых руководством.

 Второй этап: Выясняем причины отсутствия на рабочем месте.

 Требуем от работника письменное объяснение. Это необходимо в силу того, что прогул является дисциплинарным взысканием. Такое требование рекомендуем оформить в письменном виде и сохранить доказательства вручения сотруднику. Далее следует подождать два установленных Трудовых кодексом дня для подготовки объяснения. В том случае, если объяснение не поступило – составляем акт.

• Если объяснение представлено – анализируем причины: являются они уважительными или нет. Учитывайте, что впоследствии это может анализировать суд. Представитель в суде должен быть готов обосновать свою позицию по этому вопросу.

 Ошибки:

• Отсутствие доказательств того, что работодатель затребовал объяснение у сотрудника, либо увольнение раньше установленного 2-хдневного срока для объяснений. В соответствии с определением судебной коллегии по гражданским делам Московского гор. суда последствиями таких ошибок является отмена увольнения.

• Неверная оценка уважительности причин. В соответствии с практикой Московского гор. суда основаниями для восстановления сотрудника на рабочем месте явились следующие. 1) Сотрудник не пришел на работу по болезни, но больничный лист предоставлен с задержкой в связи с нахождением в отдаленном регионе. 2) Сотрудник опоздал из отпуска в связи с невозможностью приобретения билета на обратный рейс. В этих случаях работодатель счел причину отсутствия неуважительной и уволил сотрудника. Суд же встал на их защиту.

 

Третий этап: Правильно оформляем приказ

 

• Важно соблюсти процедуру оформления решения об увольнении. Сроки издания приказа: не ранее двухдневного срока для предоставления объяснения сотрудника; не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения; не позднее 6 месяцев с момента происшествия. В приказе необходимо отразить его основания: акт, объяснение сотрудника и т.п. Далее следует выдать сотруднику трудовую книжку и произвести окончательный расчет.

 Ошибки:

 Несоблюдение порядка и установленных сроков. В соответствии с определением судебной коллегии по гражданским делам Московского гор. суда нарушение самой процедуры увольнения является основанием для признания его незаконным.